Puede que nos hayamos topado en más de una ocasión con algún local de café rápido Starbucks, lugar muy frecuentado por un sector juvenil-urbano de clase media-alta y que ha generado una especie de “clientes malcriados” amantes del café con ese particular vaso ridículo.
Esta compañía nació en Seattle, Wasshington, en los años 70 para luego ser comprada por Howard Schultz, empresario norteamericano quien introdujo la lógica empresarial de expansión mundial (actualmente en más de 60 países, incluidos la India y Vietnam) externalizando un modelo financiero con el slogan de “happy companies”. Según los datos de la empresa el 2012 crecieron un 14% con record de ingresos, disparándose las acciones y con utilidades en ese mismo año que bordearon los 14.000 millones de euros. Ante esta realidad disparatada es que quisimos conversar con el primer sindicato de trabajadores de la empresa a nivel latinoamericano, para precisamente contrastar opiniones y que nos comentaran como fue su primera huelga y las proyecciones para su proceso de negociación colectiva que se aproxima, teniendo en cuenta la política “anti-sindicatos” de esta compañía.
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Andrés Giordano (Presidente), María José Robledo (Tesorera) y Antonio Páez (Secretario) miembros del Sindicato de Trabajadores de Starbucks Coffee Chile.
-Hola compas. ¿Cuándo y en qué condiciones nace esta organización sindical?
Originalmente se constituyó a raíz de una disminución drástica de la dotación de personal en los locales en el año 2009. La compañía entró en un proceso de reajuste operativo, donde empezó a modificar sus políticas de RR.HH y en general gran parte de los locales se vieron afectados entre un 30 y un 50%, esto quiere decir que los locales que funcionaban con 25 personas por ejemplo, ahora empezaron a operar con 13 personas, eso generó un impacto con una sobrecarga laboral evidente. La gente empezó a manifestar su descontento e incomodidad con este proceso y estas personas sufrieron represalias, había algunos con proceso de ascensos que se vieron coartados y otros sencillamente fueron despedidos. Ese malestar potente generó que los chiquillos dijeran: “ok, necesitamos un instrumento más formal para que los trabajadores en conjunto se defendieran y tuvieran posturas más claras”. Ahí nació la idea de formar un sindicato, manteniendo el anonimato y alcanzando los primeros 25 socios para la constitución, con tres dirigentes hasta más o menos el 2011 que presentamos el proyecto de contrato colectivo y ahí recién revelamos la cantidad efectiva de personas que éramos, alrededor de 270 que era como el 50 y tanto por ciento de la compañía.
-¿Cuáles son sus políticas de trabajo y/o la declaración de principios de su organización?
Como toda organización sindical velamos por los derechos de los trabajadores, promoviendo el desarrollo integro, económico y social, de todos nuestros miembros. Lamentablemente hemos tenido un enfrentamiento con la política corporativa de Starbucks, que es una empresa abiertamente y con un tono políticamente correcto anti-sindicatos. La empresa apela al dialogo, a la solución de problemas individuales, a los beneficios que existen -lo que es debatible de todas formas-, por lo tanto dicen que los sindicatos no son necesarios y cuando éstos sienten que lo es, la empresa toma medidas para efectivamente corregir esas situaciones ya que un trabajador sindicalizado para ellos es una afrenta, genera desconfianza.
El CEO (director ejecutivo) Howard Schultz, es una suerte de personaje mesiánico, como religioso, que genera veneración hacia los trabajadores, es el que sostiene (lo mencionó en su libro), que la buena gerencia o la buena gestión de la gerencia, hacen que los sindicatos sean superfluos.
-Sobre ese punto ¿Cómo fue la reacción de la empresa acá en Chile cuando se conformó el sindicato?
Organizacionalmente la empresa considera que los sindicatos no deberían existir. Acá en Starbucks no se nos reconoce como un sindicato propiamente tal, se habla dentro de los términos jurídicos, claro, pero dentro de la empresa no hay una cabida, no hay una intención de la empresa de ocupar al sindicato como alguna herramienta -como sucede con otros sindicatos-, o tener algún tipo relación real, cumplen con las formalidades porque hay cosas que son legales, pero en la práctica ellos no llegan a acuerdos con nosotros, las propuestas ellos nunca las aceptan. Ellos también nos discriminan, nos dicen en las reuniones “vayan y traten de motivar a su gente”, nunca nos integran como verdaderos trabajadores que somos todos.
-¿Saben de algunos sindicatos en el extranjero, ya que es una empresa enorme y con trabajadores repartidos en más de 60 países?
Hay sindicatos en Chicago y en New York de la IWW y son sindicatos que han tenido, digamos, algún tipo de confrontación también con la empresa, han tenido despidos y cosas así, han ganado juicios y se han reincorporado trabajadores. Algunos personajes importantes son Daniel Gross, Erik Forman y Liberté Locke, que han sido como los cabecillas, piezas importantes de la gestación del movimiento y con ellos hemos tenido buen grado de relación, de apoyo de solidaridad dentro de lo posible, porque igual ellos tienen una realidad bastante diferente y estamos separados por muchos kilómetros.
-¿A que se denomina “Happy Companies” y por qué les dicen “Partners” en vez de trabajadores?
Ellos nos llaman partners para hacernos sentir como socios de la empresa, tanto como el gerente de RR.HH o los jefes de los locales, a nosotros nos hacen parte de esta construcción de la empresa, lo cual es medio confuso porque hace que perdamos identidad como trabajadores, porque al final ser partner es como ser el “buena onda”, el que tiene la pechera, el que trabaja pero que no tiene una clasificación más laboral. Desde el punto de vista de la identidad, igual es una estrategia que es como común en varias empresas. La terminología partner, los “colaboradores” o los clubs members, son de alguna forma cuestiones para generar una identificación, ligado a términos de remuneración emocional, por ejemplo, que en el fondo es como crear un nivel de conciencia en donde se nos remunera de otra forma, generando un status y una identificación en base a un eufemismo que encubre una relación laboral, digamos, tan básica como cualquiera. Se ve la misma relación capital-trabajo que en cualquier otra empresa, además hay que sumarle que Starbucks tiene una política de “integración de los trabajadores”, ficticiamente dentro de la empresa, a tal punto que hasta hace poco a nosotros se nos otorgaba una especie de acciones dentro de la compañía, opciones de compra, para decir: “mira, tú también eres parte de la empresa, si a la empresa le va bien, tus acciones también suben, por lo tanto tienes ganancias”.
-¿Sobre la negociación del año 2011, pueden realizar un diagnóstico sobre lo que ganaron o perdieron?
Igual ganamos muy poco. Presentamos el proyecto que tenía como 25 puntos, alguno de ellos eran efectivamente cosas que se recogían del contacto directo con los trabajadores. Al final de esos 25 puntos quedamos con 4. Reajuste IPC anual, pedíamos algún tipo de bonificación o de alternativa que cubriera la colación de los trabajadores, estábamos pidiendo además una cuestión que es legal y que ahora lo logramos conseguir judicialmente, que se nos entregara la ropa de trabajo con la denominación de “uniforme” que hasta ese momento era un código de vestimenta, según los gringos. Nosotros por tanto debíamos comprar el vestuario, uno debía hacerse cargo de eso. Para ellos culturalmente fue difícil comprender que esto era obligatoria acá en Chile, aun así no ocurrió hasta hace poco debido a un dictamen, una pelea larguísima a dos años de la negociación, fiscalización y otros juicios. Ellos tratan incluso, equívocamente, de convencer a los jueces que su propuesta de modelo es mejor que lo que abarca la ley, entonces tienen una pugna política de como ellos funcionan a nivel corporativo y respecto de cómo se ordenan las distintas sociedad en que operan. El cuarto punto era transporte en las tiendas donde los trabajadores salían muy tarde, cerca de las 11 de la noche o de la periferia, Puente Alto, La Florida, Maipú, San Martín en Viña, que eran tiendas donde tenían problemas como asaltos o situaciones que afectaban la seguridad de los trabajadores.
Finalmente se dilató la negociación no llegando a ningún acuerdo, la empresa nunca accedió ni ofreció nada. Se votó la huelga y luego se hizo efectiva con una duración de 30 días, a los 18 días empezó una huelga de hambre de los tres dirigentes que estábamos en esa época, y la empresa en ningún momento cambió su postura. Lo que se cerró de negociación no fue aceptando la última oferta, sino acogiéndose al artículo 369 posponiendo la negociación.
-STARBUCKS la empresa líder en prácticas antisindicales ¿Qué medidas tomó la compañía en la primera huelga que uds llevaron a cabo?
Presentamos el proyecto y la empresa puso en marcha una serie de estrategias antisindicales para debilitar el proceso y el poder que pudiéramos tener los trabajadores. Cuando nosotros presentamos el proyecto, ellos se dieron cuenta que éramos la mitad y que ellos no habían previsto esta situación quedaron bastante sorprendidos, ahí comenzó una verdadera estrategia antisindical, hubo despidos, persecuciones, etc. Nosotros cuando abrimos el proceso de inscripción de la gente, el impacto que tuvo el sindicato dentro de las tiendas fue mucho mayor del que esperábamos, era cosa de explicar concretamente las demandas y la gente se sumaba. La empresa se asustó y contrató casi al número total de trabajadores que se habían adherido a la negociación colectiva, se entregó además todo tipo de información, personal, cartas, folletos de cuanto eran los costos anuales que ellos invertían en cada uno de los trabajadores. Entonces, ellos empezaron a recurrir a todo ese tipo de políticas justamente para, uno, desincentivar a las personas para que se salieran de la negociación y del sindicato y segundo, generar la desconfianza en el caso de votar la huelga. Comunicados públicos de que Starbucks como empresa no negociaba con ningún sindicato, amenazas abiertas, interferencias con el proceso de afiliación, traslado de trabajadores, presiones de todo tipo, cierre de tiendas, despido de trabajadores aforados (reincorporándose algunos después), reuniones en la playa entre gerencia y partner para “evangelizar” a los trabajadores sindicalizados.
-Finalmente compañeros: ¿Qué esperan para esta próxima negociación colectiva teniendo presente la experiencia de la huelga anterior?
En esta negociación van a haber cuestiones mucho más aterrizadas, esperamos también un momento más propicio, ya que acaba de comenzar el año fiscal norteamericano, que para ellos es más importante porque es el momento en que están los recursos, están los presupuestos. Presentamos el proyecto en agosto, calculando la fecha que íbamos a estar negociando en octubre, y lo hicimos para que no hubiese argumentos del tipo: “este no es el mejor periodo”. Tenemos un proyecto bastante abordable, como mejorar las cosas que ya existen y con beneficios de repente que Starbucks entregan en Argentina, agarramos eso y lo sumamos al contrato colectivo. Otras cosas que no tienen costo alguno, como capacitación y obviamente los puntos principales que comentamos antes, IPC, colación y transporte. Es importante señalar que existen los bonos en la empresa, pero se entregan a los gerentes, los trabajadores comunes (partner retail) no tenemos esos beneficios y eso no obedece a ninguna explicación lógica, es una arbitrariedad con una lógica de costos. Arriba existen un montón de bonificaciones, premios y compensaciones que hacia abajo no se ven reflejadas y nosotros estamos tratando de adaptar desde un punto de vista coherente esta realidad. Estamos conscientes de que están en una etapa de crecimiento importante, van a abrir 12 tiendas el año que sigue y la intención de abrir 50 tiendas en los próximos 5 años. En este momento la empresa quiere evitar que marquemos un precedente, es un tema filosófico, de orgullo y de poder, cuestión que impide que negociemos con ellos.
Nosotros queremos la validación del sindicato al interior de la compañía, lo que nos pueda permitir empezar a trabajar de manera efectiva para construir un movimiento sindical más fuerte y dejar atrás estas guerras y prácticas antisindicales, pero lamentablemente el esfuerzo principal no pasa por nosotros pasa porque la empresa modifique conductas que parecen ser inherentes a esta genética dentro de STARBUCKS.
NUNCA MAS SOLOS
¡ARRIBA LOS QUE LUCHAN!
TOMADO DE LA BATALLA DE LOS TRABAJADORES
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